公司为了削减劳动成本而裁员是一种迷惑。裁员也许短期内减少了劳动工资，但长期而言，可能更增加劳动成本。如何掌握最佳人力效能，才是企业应该认真考虑的事情……
台湾6月分失业率已攀升到4.51%的历史新高，除了传统产业的开放外移之外，全球网路公司泡沫化引发的高科技公司相继裁员更是雪上加霜。
· 裁员的八种理由
综合许多可裁员的理由，大致有以下几种：
1.经济不景气，减少成本：许多专业经理人在各项房租，消耗品，其他费用都节省无门之下，多采取了最後也可能最有效的减少成本方法--减少人事成本。
2.股价表现不佳，获利衰退：华尔街上市公司有许多是以裁员来挽救股价，尤其是网路泡沫化之前，许多公司只要一裁员，股价立即应声上扬。
3.解决人事问题：对平日表现不好的员工，当人浮於事时，管理当局总会认为是解决人事问题最好的时刻。
4.提升员工生产力：除非企业预计关厂，否则裁员人数不能高於三分之一员工。否则易产生骨牌效应。许多企业可以苦撑到底，但不少企业主让企业「一次贬足」，以短期痛苦来换取长期效用。裁撤一些人，在景气低迷时，其他员工更容易战战兢兢地努力工作。不但减少一部分人事成本，同时解决长期包袱，但这也要考量到景气回升再重新徵人的一些问题。
5.企业转型：敏感的企业家，对於未来市场的需求总是十分了解的。为了达成企业转型以应付未来市场的需求，有时对某种人员的需求日遽，对目前的人员无法再作提升，也会走向裁员一途。譬如说，可以以单一产品销售的业务人员，也许越来越无法应付顾客的要求，而提供完全解决方案的专业顾问才是顾客的需求。因此过去的单一客服工程师，可能不敌能解决问题的全方位专业顾问才符合企业转型的需求。
6.市场占有率下降：市场占有率可能因需求减少，竞争者进入过多，海外竞争成本低，或经营管理不佳而导致此一结果。不论如何，产能的减少导致人员过多，不得不减少人员，也是企业决定裁员的重大因素。
7.并购之故：进入并购後，重复的职位，总让经营者以实际需要来*以前的承诺。通常被并购一方的员工，除了具有核心才能和技术研发人员外，其他事务性的人员不论大小多如待宰羔羊。
8.技能／技术因素：科技进步日新月异，当技能及技术跟不上时代的需求时，被淘汰是无法避免的事情，台湾的传统产业从业人员即是显例。从美国的科技公司一一露出获利警讯，动辄裁员数千数万，可以了解即使身怀技能也禁不住一次景气大变动及企业政策的重组。
· 裁员对象的标准
但是，企业内部的裁员政策则是有其一定的共通性及选择标准：
1.平日表现不佳的员工：当所有的标准都一致时，绩效差的员工总是在裁员风潮中成为最先牺牲的一群员工。
2.无法跟随企业成长的员工、无潜力的员工。
3.不是核心能力的拥有者：拥有核心能力的首先是必须有专业素养，而非一般事务性质的从业人员。如果你拥有的是公司的核心才能，了解公司的运作模式，即使是年资久，也能有价值地继续生存下来。例如某些MIS人员，虽然不是顶尖的科技人员，但公司资讯情报，一切电脑运作全靠这些人。否则像是软体工程师或网路工程师，即使身在全部都是科技人员的电脑公司也难逃裁员一途。
4.业务人员：当景气衰退，市场业务量大减，单一产品的业务人员也是容易被裁员的对象。一对一行销仍有其必要性，但随着网路的发达，资讯的流动，大多公司对客户的基本资料都在客户资料库上。除了传统产业外，顾客跟着业务走的情况也不大如前，随之兴起的是B2B，因为只有企业对企业才是品质及服务的保障。业务人员如果没有展示出事业专长，提供加值服务，日子也不会太好过。
5.管理人员： 21世纪的今日，不合格的管理人员，甚至高阶管理人员已不能再坐拥高薪，不事脑力生产。除了经济上的考量，管理的考量事实上才是决定管理人员去留的主因。
根据哈佛商业评论之力管理中指出：公司为了削减劳动成本而裁员是一种迷惑。因为，如过去福特及通用汽车公司曾采取此类行动，是因为误信劳工薪资就是劳动成本，以及劳动成本在总成本中所占比率可观的迷惑。裁员也许短期内减少了劳动工资，但长期而言，可能更增加劳动成本。
· 裁员带来的迷惑
1.裁员会让留下的员工更有忠诚度？
根据美国Hudson Institution2000年对全球32家一万名员工以上的公司所作的调查显示。经历了这年的裁员後，仅有34%的全球员工对公司真正的忠诚，31%觉得无处可去而留在现在公司，最後27%的员工不快乐而有计画在2年内离职。
2.减少薪资成本就是减少劳动成本？
1980年代丰田汽车与通用合资创立的新联合汽车公司，提供员工在汽车工业中最高工资且提供员工就业安定保证。其生产量比通用其他厂多50%，支付薪资成本多了10%，但管理成本比其他车厂低(取材哈佛商评)，即为一例。
3.固定顾客不会随业务人员缩减而流失？
对於许多高科技产业固定顾客大多跟随企业获利，但许多传统或服务导向的产业，如金融保险等服务业，固定顾客常因业务人员而转向其他供应者，则是不争的事实。
4.人才无用论，新人可以取代旧人？
对许多事务性的工作而言，新人既有可塑性也有价廉物美的好处。但对方某些工作，新人的训练成本可能使企业得不偿失。
5.裁员无损企业长期发展，只是反映大环境不佳？
不反省盲目扩充，只知裁去员工的公司，企业的商誉也许未必因为裁员而受损，但员工毕竟与客户不同，当企业大规模裁员时，在潜在员工的心目中商誉是否受损，口碑可能重於一切。
企业裁员的举动原是无可厚非，裁员的理由也都可以理解，但裁员的影响及一些似是而非的道理，恐怕才是管理阶层真正应思量的关键因素。
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