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企业组织结构图的绘制
一、 人力资源规划内涵 P1
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
n 人力资源规划的内容： P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划（预算、核算、审核、结算、人力资源费用控制）。
人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。P2
二、概念：企业组织机构是“体”，企业组织结构式“制”p3
三、企业组织机构设置原则 p3
1. 任务目标原则
2. 分工协作原则
3. 统一领导、权力制衡原则
4. 权责对应原则
5. 精简及有效跨度原则
精简跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人数，管理层次是指从企业最高行政领导到基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比
6. 稳定性与适应性相结合原则
四、现代企业组织结构的类型p5
（一）直线型：最简单的集权式组织结构形式。不设专门职能机构，自上而下垂直领导
（二）职能制：又称多线制，按专业分工设置职能管理部门
（三）直线职能制：以直线制结构为基础，厂长领导下设置相应职能部门，统一指挥与职能部门参谋相结合。集权和分权结合的组织形式
（四）事业部制：又称分权制结构，直线职能基础上演变。遵循“集中决策，分散经营”原则
优势：1.权力下放有利于最高管理层摆脱日常行政事务，制定长远的，全局性的发展战略规划，
2.各事业部主管能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力
3.各事业部可集中力量，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，
4．各事业部经营责任和权责明确，物质利益与经营状况紧密挂钩
不足：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀;各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益
经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业p8
五、组织结构设计后的实施要则 p8
（一）管理系统一元化原则
（二）明确责任和权限原则
（三）先定岗再定员原则
（四）合理分配职责原则
第二节 工作岗位分析
一、 工作岗位分析概述
（一）工作岗位分析概念
工作岗位分析P13是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容： P13
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用P14：
1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
三、岗位规范和工作说明书：
1.岗位规范P15亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容：p15
（1）岗位劳动规则：时间原则，组织原则，岗位原则，协作原则，行为原则
（2）定员定额标准
（3）岗位培训规范
（4）岗位员工规范
（二）工作说明书P17是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
3.内容：基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和要求 工作权限 劳动条件和环境 工作时间
岗位规范和工作说明书区别：P18
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什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
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不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化
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能力要求
一、工作岗位分析的程序1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。P18
（一）1.对现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料
2.设计岗位调查方法（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查的项目
(4)填写说明（5）确定调查时间、地点和方法
3．做好员工思想工作
4.分解工作单元和环节
5.组织有关人员先学习掌握调查内容，熟悉具体的步骤和方法。
第三节 企业劳动定额定员管理p24
第一单元 劳动定额水平
一、 劳动定额管理的内容
制定、贯彻执行、统计分析、修订
（一）巴克制即企业工作效率分析与控制的制度p25
工作效率=工人作业效率x开工率p26
工人工作效率=定额工时/工人实耗工时
开工率=工人实耗工时/实际可利用时间
实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任照成的浪费工时
（二）劳动定额的发展趋势p27
1．逐步实现科学化标准化和现代化。
2.有传统的单一管理逐步转变向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理
3．由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。
三、劳动定额水平的感念和种类
定额水平按定额的综合程度可分为三类
工序定额水平 工种定额水平 零件或产品定额水平
按定额劳动定额所考察的范围分三类
车间定额水平 企业定额水平 行业或部门定额水平
四、劳动定额水平是定额管理的核心
五、确定劳动定额水平的基本原则 先进合理
能力要求
衡量劳动定额水平的方法p29
一、用实耗工时来衡量
二、用实测工时来衡量
三、用标准工时来衡量
四、通过现行定额之间的比较来衡量
五、用标准差来衡量
第二单元 劳动定额修订
能力要求
压缩率=（元产品台份定额-计划产品台份定额）/原产品台份定额x100% （1—2） p33
计划产量定额=现行产量定额x计划定额完成系数 (1—3)
计划工时定额=现行工时定额/计划定额完成系数
第三单元 劳动定额统计与分析
能力要求
一、产品实耗工时统计方法 p29
（一）以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计
1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。
2.按产品投入批量统计汇总实耗工时
3.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时。
4.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时。
（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计
1.工作日写实
2.测时
3.瞬间观察法
二、劳动定额完成程度指标的计算方法
1.按产量定额计算
产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额x100% （1----9）
2.按工时定额计算
工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时x100% （1----10）p33
在生产单一产品的条件下，采用以上两种计算方法所得记过是一致的
第四单元 企业定员人数核算的基本方法
一、n 企业定员的基本概念：P42亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
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1、劳动效率2、设备3、岗位4、比例5组织（经验估工、统计分析、技术测定）
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n 企业定员管理的作用：P44①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
n 企业定员的原则：P27-28
1、以企业生产经营目标为依据；2、以精简、高效、节约为目标；：①产品方案设计要科学②提倡兼职③工作应有明确的分工和职责划分 3、各类人员的比例关系要协调；
4、要做到人尽其才、人事相宜；5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订
能力要求
一、核定用人数量的基本方法
某类岗位用人数量＝某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率
1. 按劳动效率定员：定员人数 = 工人劳动效率×出勤率(计划期生产任务总量) （1—13）
定员人数 = 年制度工日x8x定额完成率x出勤率(∑每种产品年总产量x单位产品工时定额) ÷ ( 1---计划期 )
例题，某车间某工种计划在2012年生产甲产品100台、乙产品500台、丙产品250台，其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，则该车间该工种的定员忍受为？
定员人数 = 250x8x1.2x0.9(100x20+500x30+250x40)÷ ( 1-0.08 ) ≈ 14(人)
2.按设备定员 = 工人看管定额x出勤率(需要开动设备台数x每台设备开动班次) （1—15）p47
例题，某车间为完成生产任务需要开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96%，则该工种定员人数为
定员人数=2x0.96(40x2) ≈42
3.按岗定员 = 工作班时间--个人需要与休息宽放时间(共同操作的各岗位生产工作时间的总和)（1—16）p48
例题某车间有一套制氧量50m3 /时空气分离设备，现有三个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算出岗位定员人数。
班定员人数 = 480-60(260+300+240) ≈ 2（人）
4.按比例定员。适用于企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员定员。非直接生产人员，辅助生产员工，政治思想工作人员，公会，妇联，共青团脱产人员。
5.按组织机构、职责范围和业务分工定员。企业管理人员和工程技术人员
二、企业定员的新方法
1.运用数理统计方法对管理人员进行定员
2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。
例题，某企业医务所诊治病人次数最高月份，平均每天就诊人数 为120人次，其标准差σ为10人次，在保证95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人数为120+1.6x10=136人次；同时又已知医务人员接待每一位病人平均持续为15分钟，医务人员除正常休息、上下班准备收尾时间、病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%。根据上述材料，可推算出必要的医务人员数
该企业必要的医务人员数=每一医务人员实际工作时间()=480x0.85(136x15)= 5（人）
3．运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。
4.运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。对财务年度的清款数目，一概从 基数零点开始予以审议。对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗
第五单元 定员标准的编写格式和要求
一、定员标准的概念
二、企业定员标准的分级分类
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企业定员标准的分级
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1.国家劳动定员标准2.行业。。。3.地方。。。4.企业。。。
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劳动定员标准的分类P55
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按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数
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四、编制定员标准的原则P56：
①定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学
③方法要先进 ④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调
能力要求：
一、 定员标准的编写依据
二、定员标准的总体编排
1.概述2.标准正文 （一般要素和技术要素）附录（标准附录，提示附录）3.补充
三、定员标准的层次划分
（简）行业标准应包括以下内容
1. 企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制制度
2. 根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度
3. 规定各类人员划分的方法和标准
4. 对本标准涉及的新术语给出确切定义
5. 企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。
6. 各工种、工序的工艺流程及作业要求
7. 采用的典型设备与技术条件
8. 用人的数量与质量要求
9. 人员任职的国家职业资格标准（等级）
第四节 人力资源费用预算的审核
一、 企业人力资源费用的构成
（一） 人工成本
1. 工资项目
2. 保险福利
3. 其他
（二） 人力资源管理费用
1. 招聘费用
2. 培训费用
3. 劳动争议处理费用
二、审核人力资源费用预算的基本要求
（一）确保人力资源费用预算的合理性（二）准确性（三）可比性
能力要求
一、审核人力资源费用预算的基本程序
二、审核人工成本预算的方法
关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，基准线，预警线，控制下线
国家的工资指导线、社会的消费者物价指导数和企业的工资市场水平调查时相互关联的
人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的
三、审核人力资源管理费用的预算的方法
原则：分头预算、总体控制、个案执行
第二单元 人力资源费用支出的控制
一、 人力资源费用支出控制的作用
1. 保证员工切身利益，企业达成人工成本目标的重要手段
2. 降低费用
3. 防止滥用管理费
二、人力资源费用支出控制的原则
1.及时性2.节约性3.适应性4.权责利相结合
能力要求
人力资源费用支出的控制程序
1. 制定控制标准
2. 人力资源费用支出控制的实施
3. 差异的处理
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