人力资源管理的核心在于，而“激励”的关键体现在于薪酬的管理。的优劣成败关乎员工工作动力，进而关系企业整体战斗力。 一、薪酬体系的四个层面：
战略层面：根据企业的战略制定相应的薪酬制度;
基本工资层面：由岗位职责及等级确定基本工资，确定薪酬结构，确保外部竞争性和内部公平性;
奖金管理层面：确定支付奖金的依据、形式和额度;
福利管理层面：根据国家法规制定符合企业自身特点的福利制度;充分利用该福利制度使人力资源管理功能得到充分发挥。
二、要明确企业战略、人力资源战略、薪酬战略和薪酬管理的关系：
1.企业总体战略决定人力资源战略;
2.人力资源战略连同法律环境、社会行业竞争力共同决定企业薪酬战略;
3.薪酬战略决定薪酬制度设计和具体的薪酬管理措施。
三、4P定位法确定企业薪酬标准
岗位：指根据员工岗位的职责和岗位职级，以及员工的市场价值来确定薪酬标准;
个人能力：指根据员工具备的素质和个人能力来确定薪酬标准;
绩效表现：指根据员工实际绩效表现确定薪酬标准;
潜力：根据员工在工作中所表现的潜在能力确定薪酬标准。
4P的各个方面代表了企业制定薪酬标准所需考虑的4个方面，这4个方面是缺一不可的。
四、薪酬设计的六大步骤：
1.确定企业的薪酬策略;
2.进行岗位分析和岗位描述;
3.实施岗位价值评估;
4.薪酬调查分析;
5.确定薪酬水平与工资结构;
6.实施和修改薪酬体系。
五、薪酬结构设计的内容：
内容一：工资体系设计
类型有：岗位等级工资制(是按照员工所担任的岗位等级来规定工资等级和工资标准的一种工资制度，主要表现为一岗一薪制和一岗数薪制)
岗位薪点工资制(是以分析该岗位所具备的薪酬要素为基础，将岗位进行等级划分，之后用薪点和薪点值来确定员工岗位工资)
技术工资制(员工达到某种技术水平证明资料就可获得相应的工资)
能力工资制(就员工的认知能力、创新能力或一些特殊能力和品质的判断来制定薪酬)
绩效工资制(根据员工工作绩效情况发放工资的制度，含计时、计件、佣金、利润分享等)
综合工资制(吸收绩效工资、技能工资的优点，包含基本工资、岗位工资、技能工资、效益工资、津贴补助，能更好体现按劳分配)
内容二：津贴奖金体系设计
类型有：补偿性津贴(如野外工作、矿山下井、高温、特殊岗位津贴等)
保健型津贴(如医疗卫生津贴、卫生防疫津贴等)
技术性津贴(具有特殊技能员工在技术岗位上设立的津贴，如特技教师津贴、工人技师津贴)
年功性津贴(根据员工工作年限设定，如工龄、教龄津贴)
其他津贴(根据具体工作需求设立，如伙食、交通、书报津贴等)
内容三：福利体系设计
包括国家强制性福利和企业自行制定的福利。
类型有：法定社会保险
法定假日
工作餐或补贴
交通服务或补贴
住房性福利(如住房补贴、贷款，个人储蓄计划或为员工提供宿舍、公寓等)
教育培训福利
医疗保健福利
补充养老保险(企业年金)
工时性福利(有关工作时长变化的福利，带薪休假、弹性工作制、探亲假等)
设施性福利(员工阅览室、员工餐厅、员工休息区等)
文娱及其他辅助性福利(提供增强员工心理健康、丰富员工生活的福利项目，如组织旅游)
内容四：员工持股计划
是指企业内部员工出资认购本公司部分股权，并成立员工持股会作为社团法人进行集中管理和托管运作。员工持股委员会(或称理事会)以社团法人的身份进入董事会参与按股分享红利。这是一种新型股权形式。
员工持股计划设定的内容有：股权的设置及持股比例、员工持股的分配原则、员工认购股份的程序、员工认购股份的资金来源、员工持股计划实施的“预留股份”、员工股份的回购、构建员工持股的管理机构、设计备用金制度、设计红利分配规则、设计企业实行员工持股的审批程序等。
六、薪酬方案的主要应用：
1.高层管理者：包括确定支付形式、支付依据、薪酬数额，通常采用年薪制，更加注重长期激励的设置。
2.销售类人员：其模式有纯佣金模式、底薪加提成模式、底薪加奖金模式、底薪加提成加奖金模式、特别奖励模式等。
3.生产类人员：保底工资、计件单价、计件方法、月薪制缺勤计算、月薪制下日薪算法等。
4.新员工：起薪标准、考核定级设计、特殊急需人才试用待遇等。
5.特殊情况薪酬：加班、休假、请假、迟到、早退、旷工、外派驻地等。
6.团队考核与激励：团队考核方案和团队奖励方案。
最后，强调在展开薪酬管理过程中可能忽视的三个方面：
1.科学设计并开展薪酬外部调查和薪酬内部满意度调查，这是制定和优化薪酬方案的重要辅助手段;
2.薪酬管理过程中大量的表格格式需要规范统一的设计，并明确流转程序，教会使用者如何使用，这是薪酬管理重要的基础工作;
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