绩效考核 先拿谁开了刀？

     这段时间，谈论最多的话题就是考核，自从事人资行业以来，不断接触考核，从最初重视行为化的考核，到目前的量化考核，考核逐渐被建立的趋于合理，考核指标的设定逐渐个性化，符合每个人的岗位职责。我想这是我从事人资3年来的进步，对于考核不断用自己的想法去阐述和实践。
        然而，让我迷惑的是，既然考核指标的设定、考核表格的制作、考核方式的选取都比较合理，为什么考核成绩却不合理，作为考核的牵头部门，自己部门员工的考核成绩相对较低，是自己对部门员工要求太严格，还是考核方法存在缺陷？还是。。。。。事后，想了想当然不排除这些情况，作为考核负责部门，应当首先确立考核的公平、公正，保证考核结果的准确真实，能够准确的反映出员工们日常的表现，因此对本部门员工考核时会刻意的严格些，因此部门员工认为考核是拿自己开了刀。作为部门主管，自然不知道如何去向属下解释这一情况，因此我考虑对考核要变换策略：
        第一，切实将360度考核逐渐完善，将单一由部门领导评判，延伸为由其他部门领导、员工共同参与评判，将其他部门领导的评判作为考核成绩的主要部分，这样会将考核成绩趋于真实、合理。在此，我不相信作为领导会存在对其他部门员工的工作表现不了解，如果这样，这样的领导首先是不合格的。
        第二，由于是按照岗位职责设计的考核指标，同时设计考核项比较详尽，而公司内部并不完善，部分岗位职能未涉及到，导致考核项不参评，而我在核算成绩时，采取不参评项不占分，以比例算总分的核算方法，导致与本职工作相差越大的，考核成绩会越低，当然我个人认为这是合理的，因为你没有尽到本职工作。但是这也并不完全是员工的错，鉴于员工考核中行为指标项是一致的，所以要对业务指标项的考核进行改进，将采取题库抽题的考核方法，由部门领导打分，这样考核结果会更加趋于真实。
        第三，要加大员工对于考核的认识，目前员工认为考核是拿谁在开刀，目的也不是为了激励，而是去惩罚谁，这种认识是绝对错误的，这需要我的部门去为大家做讲解、培训，改变思想意识，让大家真真切切享受到考核的成果。
        考核是一个不断趋于完善的过程，我要通过自己的努力让大家感受到考核为大家带来的提高，为大家带来的改变，让大家转变考核是拿谁开刀的想法，让大家一起努力一起提高才是我们考核最终的目的。