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发布于：2014-11-24 15:50
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调薪，请给我一个充分的理由

很多企业的老板都抱怨"员工经常要求调薪，我也愿意给员工多发点薪，但是谁能给我一个充分的理由呢"？

是呀，对于类似调薪这种关系到员工利益的大事，老板为什么感到传递给他的理由不充分呢？让我们来回顾一下调薪的一般流程。

员工——＞自我评价提出调薪需求——＞直接主管——＞绩效评价提出调薪意见——＞部门总经理——＞沟通绩效评价审核调薪意见——＞ＨＲ部门——＞沟通绩效评价复核调薪建议——＞总经理——＞反馈意见——＞ＨＲ部门／部门总经理

从员工开始，对自己的工作业绩和表现会有一个基本的自我评判，这个评判是基于对自身能力与他人比较或通过上级、周围同事对自己认可度等因素而得出来的一种判断，根据这种判断员工会考虑自己的薪资水平是否体现了自身的价值，如果没有反映出来，员工势必会提出调薪要求或以各种各样的形式来反映这一需求。当然这种判断具有不同程度上的主观色彩，还需要来自上级对员工工作业绩、能力的客观评价。

员工的直接上级对下属的整体工作情况会有一个全面了解和比较，对员工的业绩评价和调薪最具有发言权。员工的薪资水平是否体现其岗位价值？是否符合加薪标准？作为员工的直接上级应该最为清楚。作为一名管理者，首先要为下属员工合理分配工作任务，确定工作目标；了解员工的工作进展情况及目标达成情况，并能够根据员工的表现给予适当的奖惩。所以，能否全面、详实、客观地呈现出员工的工作业绩表现，说明为员工调薪的充分理由，体现"物有所值"，是说服上级领导的关键。

在规模大一些的企业，对员工的评价还需要部门总经理对员工直接上级的评价意见进行审核，通过部门总经理了解直线经理如何对员工进行业绩评价，既是对直线经理管理能力的考察，也是对基层员工业绩了解的一个过程。部门总经理应该对部门内部的员工调配、发展和部门费用预算进行总体控制，对员工是否需要调薪及调薪幅度有一个整体控制与平衡。因此，会综合各种因素提出审核意见，并把意见传递到人力资源部。

人力资源部经理依据公司的绩效评价制度与调薪制度，并结合员工的业绩评价，判断直线经理是否按照绩效评价要求和评价标准对员工进行评价，评价结果是否客观，是否符合公司调薪制度所规定的依据和标准，然后提出人力资源部门的意见。

相信，经过这样几方管理者层层把关和评价，得出的结论不至于让老板再产生困惑了。但为什么很多企业的老板会感到传递给他的理由不充分呢？

因为很多企业的管理者，他们并不知道自己身为管理者，对于下属是负有责任的。除了关注自己的业务之外，还应该做到奖罚分明，激励员工积极开展工作。他们没有关注员工在干什么？工作业绩表现有什么差异？为企业所做的贡献是否与他们的收入匹配？所以，在员工主动提出调薪或对员工进行绩效评价时，因为对员工的工作表现不清楚，只能用干涩的语言简单写几句，自己也不明确应该持有什么样的意见。企业的人力资源管理者也没有在企业建立系统的人力资源评价体系，不重视对员工价值的承认与肯定。所以，在员工提出调薪要求时，管理者就缺乏评价依据，只能把含糊其辞的评价意见交给老板，自然没有说服力。

从员工"调薪问题"，我们"窥一斑而看全豹"，根本问题在于企业根本没有建立完善的人力资源管理机制。所以，在企业发展中遇到管理问题，就缺乏操作标准和规范，使得一个经常出现的调薪问题也成为了老板的困惑。

因此，企业应尽快建立完善的人力资源管理机制：牵引机制、激励机制、约束机制和竞争激励机制。企业应通过牵引机制告诉员工在企业的前进方向和行为方式；通过激励机制给予员工不断地提升自我价值、能力和业绩的动力；依靠约束机制来确保员工的行为始终处于帮助企业发展的轨道之中；依靠竞争淘汰机制来淘汰不合格的员工。总之，通过这四大机制形成一个全面、动态的人力资源管理系统，使企业的人力资源管理能够持续、有效地激活员工，使员工的能力与业绩不断地提升，并得到价值的承认，最终推动企业的业绩提升与快速发展。



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