一、公司的背景
Math Works公司1984年成立时，是为了满足工程师和语言科学家们对更强的计算工具的需要，而当时流行的编程fortran并不能满足这一要求。公司创立者，现任总裁杰克·李特和首席科学家克里弗·默勒，都是数学、工程及计算机科学方面的专家，他们一起开创一项新事业。他们设计的matlab，是一套具有全面计算和图形功能的高性能的软件工具，已经被许多公司用于汽车和空中交通系统设计及医药研究，和被科学家用作教育工具。Math Works公司已经成为世界一流的工程及科学专业软件工具供货商。
公司员工数已经增长到了450多人，并且自从成立以来，公司每年都有盈利。Math Works公司是一家私人公司，没有风险资本的介入，公司的成长依靠强有力的现金流的管理来支持。这就使公司有能力集中精力关注客户、员工和保持市场地位的产品。公司不需要考虑外部投资者的利益，而追求过高的投资回报率(R01)，它只需为了支持公司的发展和投资需求，保持一定的盈利水平。因此，公司能够一直致力于建设自己独特的企业文化，这种文化以服务于复杂的市场环境为导向，进而影响客户使用它所提供的前所未有的新技术。
Math Works的重要特征之一是承诺让员工积极参与和为公司的成功而贡献自己的力量。这种哲学体现在公司的许多方面，从员工招聘和选拔，到工作分配和组织结构设计，到对外宣传和采取的各种市场措施，员工们都能够得到高度全面的信息和广泛参与到公司运作的每一个方面中去。由此导致的结果是，公司对市场的快速响应能力及持续的变革和发展过程，在成熟公司中是少有的。
杰克·李特经常重复的一句话是，“如果我们对工作感到非常高兴和非常有动力，那么客户也会高兴起来。”正是这种非正式的客户导向和充满乐趣的工作环境的承诺塑造了公司特有的企业文化。公司经常调整组织结构，并且对各种跨部门的工作团队情有独钟。各个层次的管理部门都积极提出和采纳改进产品和服务、降低成本的新主意和新方法。同时，公司的薪酬体系积极地支持了这些行为。
二、“利害相关计划”的内容
对员工来说，重要的是让他们分享公司绩效和让他们看到自己取得成就是如何影响公司绩效的。为此，该公司设计了一个最有效的薪酬体系—“利害相关计划”(Stake holder Program)。这是一个让所有员工都有机会分享公司财务绩效的激励办法，随着企业的变化和发展，这套方案在不断变化和完善。
这套方案计划每个季度都发放奖金，而且不会影响年度绩效。该方案的奖金由下列三个因素决定：
(1)公司盈利能力(净税前经营利润)。
(2)个人当前评估结果。
(3)个人绩效评估结果。
奖金计算通过以下步骤完成：
(1)从公司利润中，拿出10％来作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况都不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。通过这一点向员工表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。进而，如果在某一个季度公司发生了一次较大的投资或费用支出，它也会对奖金情况产生影响，但是发生这种情况不会导致在随后的那个季度的奖金额度的增加，这样就促使员工用一种更加长远的眼光来看问题。
(2)员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工(即有资格参加该激励计划的所有员工)工资总额的比例。
显然，随着员工数的增长，员工个人分得的奖金份额将随之下降。因此，新增的员工必须对公司的利润增长有所贡献才行。员工只有在公司工作满一年半后才有资格得到该计划的全部好处。
(3)根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
为此，公司规定了五个绩效评估等级。
·突出
·优秀
·良好
·合格
·仍需改进
每个等级从低到高分别对应不同的分值，作为自己的权重：0.5、1.0、1.5、2.0、2.5。
(4)根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
(5)每个经理私下给员工签发奖金支票。
在这个过程中，一些专门的内部团体会以小组的形式召集在一起，讨论整体奖金发放的情况；然后，他们再和每个员工一对一地讨论个人取得的成绩；而且经理们也要和自己的每个下属召开同样的会议。从公司整体来看，发奖金的这一天通常是公司最令人兴奋的一天。
三、工资体系和绩效评估的整合
对员工的绩效评估过程由经理人员执行，随着组织变得越来越复杂，它在不断得到变化和完善。绩效评估的基础是一套反映职能部门和／或由员工个人参加的项目组的绩效情况的绩效指标。这些指标又根据具体目标或技术贡献来设计。在一些情况下，各单位要提出基于团队的绩效计划，并且该计划的完成情况要记入到每个团队成员的个人绩效评级中去。在此基础上，经理们要和一群精英管理班子一起，每年对他们的员工的绩效评级结果做一次检查。为了增加这种评审的质量和可靠度，这项工作总是以讨论会的形式进行的。通常，在这样的讨论会上，如果某个经理对某个员工的绩效评级做得过于苛刻或过于大方，那么精英管理班子会予以驳回。经理们要保证本单位的绩效水平和本单位员工个人的绩效评估结果具有一定相关性。总之，整个评估过程保证了个人绩效等级的分布不必服从某种强制分布规律。
四、“利害相关计划”的影响
从企业的角度来看，该计划已经取得了如下的重要成果：
1.员工能够像公司的利害相关人一样思考和行事
员工每个月都能收到有关公司财务状况的最新信息，因为这些信息会影响他们的奖金，因此，员工们已经变得非常关心这些经营结果。这种实时的信息披露已经使许多人开始反省自己的决策，或者向同事施加压力，要求控制成本或增加销售收入。现在，员工们常常被问到这样一些问题：某项工作任务到底对“利害相关人”有没有好处?
2.员工通过这个计划能够分享他们帮助创造的公司利润
从一开始，执行官们就想营造一种让员工们能够分享公司财富的环境。为了支持这一理念，他们采取了行动。但是，他们又不想让公司上市或造成公司所有权上的你争我夺的局面。因此，他们实施了这一方案，通过它让员工成为公司的一部分，使他们为提升公司竞争力作出贡献，并让他们能够分享公司的经营成果。
3.用有意义的方式回报员工绩效
Math Works公司的执行官们意识到，单独的工资评估计划往往不足以对员工产生影响，使他们能够做出不同寻常的绩效来。因此，利害相关计划就能够把员工个人绩效和公司财务绩效及个人奖金所得直接联系在一起。这就是绩效和薪酬之间强有力的联系。
4.该计划要求管理层的高度关注，进而，它已经成为经理们最重要的工作内容之一
确定绩效目标、跟踪绩效进度、改进产品和工作流程和通报工作进展情况等，对于建立一个具有竞争力的企业来说，已经变得非常重要。通过要求每月报告企业的工作进展情况和频繁地评估员工个人绩效，公司已经形成了高度绩效导向的企业文化。这些做法鼓励员工以客户为中心，把注意力集中到市场领导地位、新产品开发和成本管理上来。事实上，每个员工都被调动起来了。管理层面对的一个重大挑战是，帮助员工看到他们采取的各种行动是如何为公司作出贡献，或如何背离公司增强市场竞争力和提高有效服务客户的能力的方向的。在这一点上，他们已经在公司内部形成了一种让许多其他公司嫉妒的高度协调一致的局面。
当然，利害相关计划本身并不完美，而且随着公司进一步扩大规模和变得更加复杂，该计划很可能还要被不断修改和完善。它给员工们提供了一种方法，让他们把行动和所预想的结果联系在一起；与此同时，该计划还需要继续鼓励提高跨部门合作的能力。随着公司的继续成长，参加到该计划中的员工数也会越来越多；为了维持理想的奖金水平，要求增加利润的压力也会随之增加。但是，至少现在，公司的管理风格和特点已经被这个计划和公司的成功反映出来了。作为一个新兴企业，需要让企业精神保持活力和让员工参与到公司成长过程中去。这就是Math Works公司必须一直努力争取的目标，现在已经有许多管理工具能够用来实现这个目标。
案例测评：
根据上述案例，请回答以下问题：
1.Math works公司的“利害相关计划”体现了评估结果使用于( )
A.员工发展计划
B.资金发放
C.薪酬调整
D.人事变动
2.Math works公司的绩效评估采用的方法是( )
A.强迫发布法
B.对偶比较法
C.等级评定法
D.排序法
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