如果你和一些互联网狂热的追随者聊天的话，你会发现在他们之间广为流传着一个关于社会变革的
乌托邦式的神话：通过电脑空间将虚拟的劳动力紧密相连；通过ASP（服务供应商）提供的持续发展的技
术革新和技术，小公司也能具备大企业的运作能力；忙碌的消费者们通过互联网网订购日常用品，
并尽情享受着准时，快速而又完美的送货服务；在24*7的任何时间内可以通过各种方式得到产品、信息
和服务。总之，这是一个不受时间，地域，以及人为错误限制的社会。
但是如果你与一些批评家交谈的话，他们会给你一个完全不同的描述：技术故障；软件的不兼容性
；未受良好训练的工作者；dot-com的暴发户因为失败的规划，不切实际的承诺和资金的不足而破产。总
之，这样的一个乌托邦还没有为它的到来做好准备。
事实上，近几年互联网对我们生活的实际改变并未达到乌托邦式的预想。但这并不代表着失败。发
展的路上必然会经历一些障碍——技术尚未成熟，计划还不够详尽，用户还在抵制改变——但是，互联
网确实已经对美国人生活中的各个方面产生了显著的影响，并转变了商务运作的模式。
这种转变最显著地，（可能有人会反对这样说）表现在人力资源部门的工作中，通常由HR部门员工
所执行的日常行政*务，或由依赖企业内部互联网工作的每个劳动者完成；技术的升级和维护不再是
由IT部门的工程师来进行，取而代之的是提供外包服务的外部供应商；一个HR部门的工作重点不再是处
理员工地址的改变而是进行策略性规划，策略性招聘，策略性薪资管理和有策略性的人力资源部署。
新的管理模式
翰威特公司 HR Delivery Products and Services Strategy 部门的负责人Esther Laspisa这样讲
，“现在许多企业所面临的挑战是需要从客户的角度来考虑HR管理。在这种情况下，员工是客户，他们
所‘购买’的产品和服务是公司提供的医疗福利，工资报酬，休假，培训，职业发展机会等等。”
正如人们用了十余年的时间来接受进而要求由提供外包服务的供应商来做薪资和福利的管理，
Laspisa强调说，“在大多数企业中仍然保持着具有”垂直“管理结构的HR部门，不同的人和小组处理着
HR部门的各项工作。尽管这样的系统有其高效之处，”Laspisa说，“但更重要的是，他们并未使企业以
统一的形象面对员工。”
重新组合HR管理的组织结构，外包非核心的业务，通过internet的技术，为客户提供实时的、交互
的数据访问，使HR部门的员工能够在HR管理咨询和业务规划等范围内致力于更策略性的工作（ 从员工沟
通到招聘，从绩效管理到职业规划 ），这样对每个人（HR工作人员和所有企业员工）都有利益。
直接访问
根据最近的一个研究，“超过94%的大学毕业生在参加一个公司的面试前会访问该公司的主页，”
Laspisa讲。如果这是事实，很自然的人们会相信这样的应聘者——无数的她或者他——会期待找到的这
个公司的主页不仅仅是一个复杂的网站，他们更需要的是24*7、实时的、交互的web访问，这样员工可以
修改个人地址，比较各种医疗福利计划，核对他们的休假时间，了解公司内部的工作机会，寻找学习和
培训的机会，以及更多。来自翰威特HR Effectiveness咨询顾问Mike Christie补充到，“同样，很自然
的，这样一个基于网络的服务项目会成为任何一个公司必须提供的服务，如果公司希望在这个人才短缺
日趋明显的市场上进行策略性招聘的话。”
节省成本
虽然能够使企业将注意力集中在企业核心运作和策略制订上，而不是事务管理上。真正驱动一个公
司考虑外包HR工作——不论是否基于互联网服务——的原因是管理成本的降低。通过外包，节省成本的
最明显之处在于操作效率的提高，有时也可以通过员工人数的减少，特别是当该企业的员工转移到外包
服务供应商的机构中。
同样明显的是企业可以节省时间和金钱的支出，不需要再承担昂贵的技术升级和维护，因为有外包
服务商来处理这些问题。
基于internet的解决方案还带来了更多并不明显的费用节省。来自翰威特的福利外包业务互联网解
决方案开发小组经理Christi Roger Wise补充道，“比如打印的问题。直接访问系统允许企业通过email
而不是纸张来与员工交流，可以通过电子化更新员工手册，而不是不停的印刷新的版本——员工往往在
需要的时候无法找到他们想要得到的信息。由于这种信息就在员工的手边，需要呼叫中心或者HR部门人
员的需求会减少，因为现在他们可以轻易地找到所需要的信息。”
策略性招聘
从众多行政*务中解脱出来后，HR管理者可以更加关注在他们的核心业务－策略性的人力资源管
理上。Laspisa指出，“这意味着理解什么是人才、我们当前和未来需要什么样的人才，同时必须了解企
业将开拓的新业务，以及相应的业务能力要求和地域市场情况。这也意味着理解企业的整体目标，从企
业内、外部的人才库中找到合适的人才并安置在合适的岗位工作。关键的是，作为企业人才资源代理，
在任何时候都要对成本管理，规章制度的一致性，和财务风险管理负责。”
避免停滞
可是，这种技术带来的机遇可能也带来了一些问题。Laspisa说：“许多企业如此之兴奋，以致于他
们一时不知道如何开始。”
同时他们也没有得到企业中其它部门的，这些部门认为，“你们连基本的事情都没有做好，在
你能把一切基础工作掌握之前，不要谈什么策略性工作。”
当那些非技术人员（例如大部分的人力资源部门员工）在实施安装技术产品时产生的对技术实施的
恐惧和厌恶感，会使这种情况更加恶化。就像Christie指出的，人力资源部门的员工很可能经历过一次
痛苦的ERP实施——项目进度滞后并且严重超支——更有甚者，该项目没能实现组织原先期望的目标。确
实，由于许多企业对于技术创新采用持续性分阶段的推进方法，可能会造成该部门显得没有像以前那样
与企业紧密结合。面对联网技术，专注于专业人力资源业务的人力资源部门员工很可能说：“这不是我
的工作，我不是技术人员”。
解决80%问题的方案
“这并不是在挑战面前退缩，而是如何去面对它。你并不需要一次完成所有的事情。”Laspisa说，
“你需要的不仅仅是一个前景，更需要一个可执行的计划。这意味着我们不需要100%的完成我们想要完
成的事情，而是先完成80%，然后在你学到经验后再重新定义计划。”
不同的企业会从不同的起点开始，这不仅取决于他们技术的先进程度，还取决于在互联网应用方面
员工对上网的认知和期望程度。
因此，第一步是快速定义目标和诊断组织成熟度。明确企业在组织，结构和技术方面处于何种阶段
。了解项目将要面对的障碍——从数据方面到企业文化方面。企业是否为这次变革作好准备？员工是否
也准备好了？应该采用哪种途径开始？
Christie说，“你应该清楚现实状况，为你力所能及的事情进行优先排序，考虑它们的先后次序，
然后选取最优先的几个方面制订行动计划，明确变革如何发生，成本费用会是怎样，以及实施计划所需
要的条件。”
Laspisa强调说，“理解这个过程不仅仅意味着了解马上将采取的行动和可能需要的变革管理，你同
时需要理解企业内部可能同时正在进行的其它战略方案，并且协调技术部门和人力资源部门、以及和其
他外部合作伙伴之间工作。”
为何外包？
当前，企业外部的合作伙伴中往往会包括外包服务供应商——它们不仅处理薪资福利的计算（正如
许多公司多年前已经采用了），并且提供技术、网站建立、信息维护、架构开发以及其他服务，从
而保证基于web的、交互式的、实时的、无间断的HR服务能够持续有效地提供。
Christie指出，外包服务的价值是它们会将此作为核心业务，专注并能跨公司的使投资得到规模应
用，而不是一次性的建设。外包服务供应商可以在多个公司上利用投资和资源，并且更具灵活性和创新
性。
之所以说这与那些不断变革的企业是息息相关的，是因为正像Laspisa说的，这个被称为eHR的变革
永远不会结束。“你刚刚结束了一个改进，另一个需求接踵而来”。如果已有人向你描绘前景而你仍在
原地踏步，那么再挣扎于停滞状态就没有什么必要了。这样，你将一直处于竞争的前列。
在经济变缓中加速前进
“无论在经济蓬勃发展还是经济变缓的情况下都是这样，”Laspisa 说，“经济变缓意味着企业将
不得不压缩支出，但是你仍然需要合适的人才，让你的人力资本成为企业的竞争优势。”
另外，经济变缓不可避免的会导致企业人员压缩，这需要我们准确了解员工、了解高绩效员工、了
解关键岗位。基于web的数据库和具有战略眼光的人力资源部门是完成这一工作的关键。
快速前进
“这并不遥远。” Christie说。就好象HR的外包服务的内容从薪资发放发展到福利、招聘、整体薪
酬管理以及更多其它服务。员工的自助服务�*赝飧龉桃谎中⒄埂Ｍ獍裆烫峁┑姆�
相联系的应用程序功能将从地址修改，福利计划搜索、和401K计划执行发展到一个服务内容更广阔的通
过PC，手持设备和电话进行交互的服务。它将使员工更能掌握自己的事业和利益。这不仅能够丰富员工
的个人生活，更能拉紧他们同企业之间的纽带。那么除了能够使HR管理者更关注在策略性工作外，这将
进一步从整体加强企业的实力，不仅仅是劳动资源的实力，而且还使企业更有效、更经济、更有竞争力
地招聘，管理，留用人才和合理地利用人力资源。
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