劳动关系协调员二级考试要点及复习重点

第一章    劳动标准实施管理

1.劳动标准的概念

劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为的进行规范，以定性形式或者以定量形式所做出的统一规定。

2.劳动标准的分类

按照劳动标准的适用范围进行划分，劳动标准可以分为国家级劳动标准、行业级劳动标准、地方级劳动标准和企业级劳动标准。

第一个层次是国家级劳动标准，具有最高的法律效力；第二个层次是行业级劳动标准和地方级劳动标准，它们是对国家级劳动标准的进一步具体化，处于中间层次，对上承接、贯彻国家级劳动标准，对下指导制定企业及劳动标准；第三个层次是企业级劳动标准，即用人单位劳动标准，由于企业处于市场微观范畴，也是劳动标准最终的实施者，因此企业级劳动标准最具体、最复杂。

用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。用人单位劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。

3.用人单位制定劳动标准的方式：(1)集体合同。(2)劳动规章制度。(3)劳动合同样本。

4.用人单位制定劳动标准的权利限制

用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提。可以分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准。

用人单位制定劳动标准的限制主要表现在两个方面，一是内容限制，二是程序限制。

5.用人单位劳动标准的程序规范

一般程序：包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布。

法定程序：包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。其中法律程序是核心

6.用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式。

规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守两个原则：

(1)就高不就低原则。其效力等级从高到低依次为：集体合同、规章制度、劳动合同。

(2)更有利原则。第十六条指出：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先使用合同约定的，人民法院应予支持。

7.影响用人单位劳动标准的主要因素

外部因素：1.保障劳动者基本权益的现实需要。2.经济社会发展水平。3.劳动力市场供求关系。4.公共安全。5.国际竞争的需要。

内部因素：1.用人单位的发展状况2.企业文化3.员工力量

8.工资标准的主要内容

工资的基本职能包括；1.分配职能2.是保障职能3.是激励职能

9.工资决定机制（宏观层面、中观层面、微观层面）

宏观层面：(1)工资指导线。(2)劳动力市场工资指导价位。(3)企业人工成本参考水平。

10.工资支付的一般原则：(1)货币支付规则;(2)直接支付规则;(3)支付记录规则;(4)定期支付规则;(5)全额支付规则;(6)优先支付规则。

11.加班工资的支付

用人单位安排劳动者工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之150%支付加点工资；在休息日劳动又不能安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的200%支付加班工资；在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的300%支付加班工资。

12.带薪休假标准的主要内容

职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。若职工有下列情形之一，则不能享受当年的年休假；(1)职工依法享受寒暑假、其休假天数多于年休假天数的；(2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(3)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的额；(4)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

劳动派遣单位的职工若是连续工作满12个月以上，也可以享受年休假。

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数、单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

13.劳动定员定额标准的主要内容

劳动定额：通常指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量工作所预先规定的劳动消耗量标准，或是在单位时间内完成预先规定的合格产品的数量。

14企业补充保险标准的主要内容

企业补充养老保险由劳动保障部门管理。企业补充养老保险基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益三部分组成。企业建立企业年金计划应采用委托—受托模式。

人力资源和社会保障部是企业年金业务的主要监管部门。

企业补充医疗保险：根据自身的经济承受能力，本着自愿的原则，自出资金，非参保人员不在此实施范围之内

15.劳动就业标准：

(1)从劳动法的角度，劳动就业是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有

劳动意愿的公民获得有报酬的职业。十六周岁至十八周岁的劳动者为未成年工，十八周岁以上为成年工，十六周岁以下则为童工。

(2)就业歧视是指没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或给予优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。

(3)根据《就业促进法》第二十七条规定，用人单位招用女职工时有两项义务：

一是用人单位招用人员，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。二是不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

(4)集中使用残疾人的用人单位中从事全日制工作的残疾人职工，应该占本单位在职职工总数的25%以上。

(5)劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视为其提供了正常劳动而支付工资。

(6)病假工资、疾病救济费最低不得低于当地最低工资标准的80%。

(7)特殊工时制主要是指综合计算工时工作制和不定时工作制。

16.调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法

(1)问卷法。 (2)访谈法。 (3)观察法。 (4)关键事件法。

17.用人单位劳动标准的实施效果，最终表现为经济效益状况、人力资源管理水平和劳动关系和谐程度三个方面。

综合经济效益评价的一般方法：(1)打分排队法。(2)综合指数法。(3)功效系数法。(4)绩效审计法：是经济审计、效率审计和效果审计的合称。

18.用人单位劳动标准实施效果的评价，从人力资源管理角度来看，包括指标性评价和总体性评价。用人单位劳动标准实施效果的评价，从劳动关系的角度来看，主要包括劳动合同的规范性、劳动基准法的遵守情况、劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情况。

19.用人单位劳动标准实施状况的评估程序

(1)明确评估事项。(2)制定评估方案。(3)现场调查。(4)收集评估资料。(5)起草评估报告。

第二章  劳动合同管理

1.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

劳动者是指在法定就业年龄范围内（16岁以上），但不包括：国家公务员、事业单位中经批准参照《宗华人民共和国公务员法》进行管理的工作人员、社会团体中经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的工作人员，以及农业劳动者、现役军人、家庭保姆等。

2.保密协议是指用人单位与劳动者之间就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项所达成的协议。商业秘密特征：(1)经济型；(2)秘密性；(3)措施性；(4)合法性。

3.《劳动合同法》第三条第一款规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”

4.所谓员工背景调查，是指在基本确定录用人选后，签约前，对应聘者与工作和签订劳动合同有关的一些背景信息进行查证核实，目的在于核实应聘者的任职资格以及确认其所提供信息的真实性。主要内容包括五种：1.通过公安部门、街道办事处、居委会等机构查询核实求职者的身份信息；2.通过教育部门、学校查询核实求职者的学历信息；3.通过求职者以前的工作单位了解求职者的工作表现、离职原因等；4.通过医疗机构进行录用前体检；5.对于关键岗位，必要时可以委托专业机构完成背景调查。

5.劳动合同的履行，是指合同当事人双方履行劳动合同所规定义务的法律行为，亦即劳动者和用人单位按照劳动合同的要求，共同实现劳动过程和各自合法权益。

6.劳动合同变更的概念、类型及相关法律规定

(1)劳动合同的变更，是指当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。

(2)劳动合同变更的程序：1.预告变更要求；2.按期作出答复；3.签订书面协议；4.分执劳动合同文本。

(3)劳动合同的解除是指劳动合同依法订立之后，尚未全部履行之前，因议定法律事实的出现，合同双方当事人或一方当事人依法提前终止劳动合同的法律效力的行为。可分为协议解除和单方解除；单方解除因提出人的不同分为用人单位单方解除和劳动者的单方解除；按照单方解除是否需要提前通知对方当事人分为预告解除和即时解除。

(4)劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。

第一章    劳动标准实施管理

1.劳动标准的概念

劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为的进行规范，以定性形式或者以定量形式所做出的统一规定。

2.劳动标准的分类

按照劳动标准的适用范围进行划分，劳动标准可以分为国家级劳动标准、行业级劳动标准、地方级劳动标准和企业级劳动标准。

第一个层次是国家级劳动标准，具有最高的法律效力；第二个层次是行业级劳动标准和地方级劳动标准，它们是对国家级劳动标准的进一步具体化，处于中间层次，对上承接、贯彻国家级劳动标准，对下指导制定企业及劳动标准；第三个层次是企业级劳动标准，即用人单位劳动标准，由于企业处于市场微观范畴，也是劳动标准最终的实施者，因此企业级劳动标准最具体、最复杂。

用人单位劳动标准是指劳动关系双方共同遵守的劳动方面的办事规程或行为规则。用人单位劳动标准仅适用于用人单位范围内的全体劳动者。

3.用人单位制定劳动标准的方式：(1)集体合同。(2)劳动规章制度。(3)劳动合同样本。

4.用人单位制定劳动标准的权利限制

用人单位劳动标准的制定必须以遵守强制性劳动标准为前提。可以分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准。

用人单位制定劳动标准的限制主要表现在两个方面，一是内容限制，二是程序限制。

5.用人单位劳动标准的程序规范

一般程序：包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布。

法定程序：包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。其中法律程序是核心

6.用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式。

规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守两个原则：

(1)就高不就低原则。其效力等级从高到低依次为：集体合同、规章制度、劳动合同。

(2)更有利原则。第十六条指出：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先使用合同约定的，人民法院应予支持。

7.影响用人单位劳动标准的主要因素

外部因素：1.保障劳动者基本权益的现实需要。2.经济社会发展水平。3.劳动力市场供求关系。4.公共安全。5.国际竞争的需要。

内部因素：1.用人单位的发展状况2.企业文化3.员工力量

8.工资标准的主要内容

工资的基本职能包括；1.分配职能2.是保障职能3.是激励职能

9.工资决定机制（宏观层面、中观层面、微观层面）

宏观层面：(1)工资指导线。(2)劳动力市场工资指导价位。(3)企业人工成本参考水平。

10.工资支付的一般原则：(1)货币支付规则;(2)直接支付规则;(3)支付记录规则;(4)定期支付规则;(5)全额支付规则;(6)优先支付规则。

11.加班工资的支付

用人单位安排劳动者工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之150%支付加点工资；在休息日劳动又不能安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的200%支付加班工资；在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的300%支付加班工资。

12.带薪休假标准的主要内容

职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。若职工有下列情形之一，则不能享受当年的年休假；(1)职工依法享受寒暑假、其休假天数多于年休假天数的；(2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(3)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的额；(4)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

劳动派遣单位的职工若是连续工作满12个月以上，也可以享受年休假。

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数、单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

13.劳动定员定额标准的主要内容

劳动定额：通常指在一定的生产技术和组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量工作所预先规定的劳动消耗量标准，或是在单位时间内完成预先规定的合格产品的数量。

14企业补充保险标准的主要内容

企业补充养老保险由劳动保障部门管理。企业补充养老保险基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益三部分组成。企业建立企业年金计划应采用委托—受托模式。

人力资源和社会保障部是企业年金业务的主要监管部门。

企业补充医疗保险：根据自身的经济承受能力，本着自愿的原则，自出资金，非参保人员不在此实施范围之内

15.劳动就业标准：

(1)从劳动法的角度，劳动就业是指具有劳动权利能力和劳动行为能力并有

劳动意愿的公民获得有报酬的职业。十六周岁至十八周岁的劳动者为未成年工，十八周岁以上为成年工，十六周岁以下则为童工。

(2)就业歧视是指没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或给予优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。

(3)根据《就业促进法》第二十七条规定，用人单位招用女职工时有两项义务：

一是用人单位招用人员，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。二是不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

(4)集中使用残疾人的用人单位中从事全日制工作的残疾人职工，应该占本单位在职职工总数的25%以上。

(5)劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视为其提供了正常劳动而支付工资。

(6)病假工资、疾病救济费最低不得低于当地最低工资标准的80%。

(7)特殊工时制主要是指综合计算工时工作制和不定时工作制。

16.调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法

(1)问卷法。 (2)访谈法。 (3)观察法。 (4)关键事件法。

17.用人单位劳动标准的实施效果，最终表现为经济效益状况、人力资源管理水平和劳动关系和谐程度三个方面。

综合经济效益评价的一般方法：(1)打分排队法。(2)综合指数法。(3)功效系数法。(4)绩效审计法：是经济审计、效率审计和效果审计的合称。

18.用人单位劳动标准实施效果的评价，从人力资源管理角度来看，包括指标性评价和总体性评价。用人单位劳动标准实施效果的评价，从劳动关系的角度来看，主要包括劳动合同的规范性、劳动基准法的遵守情况、劳动关系协调机制的运行状况以及职工职业技能和文化生活情况。

19.用人单位劳动标准实施状况的评估程序

(1)明确评估事项。(2)制定评估方案。(3)现场调查。(4)收集评估资料。(5)起草评估报告。

第二章  劳动合同管理

1.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

劳动者是指在法定就业年龄范围内（16岁以上），但不包括：国家公务员、事业单位中经批准参照《宗华人民共和国公务员法》进行管理的工作人员、社会团体中经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的工作人员，以及农业劳动者、现役军人、家庭保姆等。

2.保密协议是指用人单位与劳动者之间就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项所达成的协议。商业秘密特征：(1)经济型；(2)秘密性；(3)措施性；(4)合法性。

3.《劳动合同法》第三条第一款规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”

4.所谓员工背景调查，是指在基本确定录用人选后，签约前，对应聘者与工作和签订劳动合同有关的一些背景信息进行查证核实，目的在于核实应聘者的任职资格以及确认其所提供信息的真实性。主要内容包括五种：1.通过公安部门、街道办事处、居委会等机构查询核实求职者的身份信息；2.通过教育部门、学校查询核实求职者的学历信息；3.通过求职者以前的工作单位了解求职者的工作表现、离职原因等；4.通过医疗机构进行录用前体检；5.对于关键岗位，必要时可以委托专业机构完成背景调查。

5.劳动合同的履行，是指合同当事人双方履行劳动合同所规定义务的法律行为，亦即劳动者和用人单位按照劳动合同的要求，共同实现劳动过程和各自合法权益。

6.劳动合同变更的概念、类型及相关法律规定

(1)劳动合同的变更，是指当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。

(2)劳动合同变更的程序：1.预告变更要求；2.按期作出答复；3.签订书面协议；4.分执劳动合同文本。

(3)劳动合同的解除是指劳动合同依法订立之后，尚未全部履行之前，因议定法律事实的出现，合同双方当事人或一方当事人依法提前终止劳动合同的法律效力的行为。可分为协议解除和单方解除；单方解除因提出人的不同分为用人单位单方解除和劳动者的单方解除；按照单方解除是否需要提前通知对方当事人分为预告解除和即时解除。

(4)劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。

鉴定方式

分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式，综合评审为公文筐测试，成绩皆达60分及以上者为合格。

授课师资

知名高校教授和劳动经济学专家授课。

培训时间

2020年5月10日全面开班，每周六|周日全天授课。

颁发证书

根据国家（省）“统一标准、统一教材、统一命题、统一考务、统一证书”的要求，进行统一培训，参加全国（省）统一考核鉴定，合格者，颁发《中华人民共和国职业资格证书》，证书实行国内通用，国际互认。

大连政府企业管理技能培训补贴费用及方式:

培训补贴：四级2190元；三级：2500；二级3500元；一级：5000元

培训补贴和鉴定补贴实行个人或企业“先垫后补”的方式。

网上报名、缴费

网上报名：参加培训人员，加微信dongda2008

填写《职业技能鉴定个人申报表》我们对其报名资格进行初审，资格审核通过后，实行网上缴费,详情查询大连政府补贴培训机构对公账户；

学校名称:大连市东大人才企业管理职业培训学校

学校账号：21201500400053017795

窗口报名、缴费：

报名地点：大连市沙河口区杨树街35号东财继续教育学院知行楼110室

联系方式:0411-84712007 84711007 刘老师  微信： dongda2008