劳动关系管理

一、执行《劳动法》过程中出现的问题

1、劳动合同签订率低。（中小型企业、非公有制企业的签订率不到20%，个体经济组织更低。）

2、劳动合同短期化，劳动关系不稳定。（60%以上企业与劳动者签订短期合同）

3、用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。

4、劳动法的监督检查薄弱。

二、  为什么出台《劳动合同法》？

1、是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要；   

2、是强化劳动立法的需要；   

3、是完善我国劳动法律制度的需要。

三、劳动争议处理制度

定义：它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构—调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。

劳动权利义务的内容：涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、培训、民主管理、奖励惩罚等各个方面。

四、劳动争议的解决机制包括哪些？

1、自力救济。是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或帮助下，依靠当事人的自身力量解决纠纷。方式：相互协商、和解。特征：自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。

2、社会救济。是指依靠社会力量，即社会各类调解组织，依据法律、惯例以及道德等规范，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成当事人双方相互谅解和让步，从而解决争议。特征：争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性。

3、公力救济。是指利用国家公权解决劳动争议的原则，包括劳动争议诉讼和行政裁决。

4、社会救济与公力救济相结合。

特征：第一，贯彻“三方原则”。  第二，国家的强制性，如劳动争议仲裁程序的启动以无须争议主体双方当事人的合意为前提条件，只要一方当事人提起劳动争议仲裁，即可导致仲裁程序的启动；劳动争议仲裁庭对争议的裁决是一种强制性判断，无须经过当事人的同意；对于生效的仲裁调解协议或裁决，当事人履行义务时可以通过国家强制执行权迫使其履行裁决。    第三，严格的规范性。

五、劳动争议调解与仲裁领域出现的新情况、新问题：

第一，劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，调处难度加大；

第二，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；

第三，劳动争议仲裁规则法律位阶层级比较低，权威性不足；

第四，劳动争议处理制度不够完善。

六、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定（P479、1题）

1、关于劳动合同的订立、内容和期限

（1）订立劳动合同的原则。

① 合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用

② 协商一致，可以变更、解除劳动合同

③劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。

（2）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

① 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；

② 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立；

③ 超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资；

④ 非全日制用工可以不订立书面劳动合同，可以口头订立并建立劳动关系。

（3）劳动合同的内容。劳动合同的内容包括法定条款与约定条款。

法定条款也称必备条款，主要是：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动合同除应具备的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密，补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其它事项。

（4）劳动合同的三种不同期限

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，并不是不能解除的合同，只要出现《劳动合同法》规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

（5）劳动合同的无效

① 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

② 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

③ 违反法律、行政法规强制性规定的。

2、关于劳动者的权利和义务

（1） 同工同酬的权利。是指在相同或者相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。

（2）及时获得足额报酬的权利。

①劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；

②给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任；

③拖欠或未足额支付报酬的，可以依法向当地法院申请支付令；

④用人单位未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动者报酬，由劳动行政部门责令支付报酬；

⑤报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；

⑥逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金。

（3）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利

① 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；

② 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

③ 用人单位有上述行为的：◇ 依法给予行政处罚；◇ 构成犯罪的，依法追究刑事责任；◇ 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（4）要求依法支付经济补偿的权利

① 劳动者被迫解除劳动合同的； ② 协商一致解除劳动合同的； ③ 非过失性辞退的； ④ 经济性裁员；         ⑤ 企业不同意同等条件续签的； ⑥ 依照本法44—4、5项规定终止劳动合同的。

（5） 劳动者的诚信义务。在签订劳动合同时，劳动者有义务就其与劳动合同直接相关的基本情况向用人单位如实说明。

（6） 劳动者的守法义务

① 违反服务期和竞业限制协议的，应按约定支付违约金； ② 违反约定对顶解除合同的，或违反约定的保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；③ 与原单位未解约得，又与其他公司建立劳动关系的，给原单位造成损失的，由劳动者与其他用人单位承担连带赔偿责任。

3、用人单位的权利和义务

（1）依法约定试用期和服务期的权利。

（2）依法约定竞业限制的权利

（3）依法解除劳动合同的权利

（4）尊重劳动者知情权的义务

（5）不得扣押劳动者的证件和收取财物

（6）解除和终止后对劳动者的义务

4、劳动行政部门的法定职责

（1）监督检查的责任

（2）不履行法定职责和违法行使职权的法律责任

七、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定

1、《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性（P422页）（老师要求重点看）

2、《劳动争议调解仲裁法》的任务：一是公开及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；二是促进劳动关系和谐稳定）

3、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计（P479、2题）（P423页---424页）

① 强化调解程序。特点：群众性、自治性、非强制性。② 部分案件有条件“一裁终局”③ 延长仲裁时效

④ 缩短仲裁审理期限   ⑤ 合理分配举证责任   ⑥ 减轻当事人的经济负担

4、劳动争议的概念：是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。   劳动争议处理的程序 ：双方应协商；不愿或协商不成，申请企业调解委员会调解  ；调解不成或不愿调解，申请仲裁机构仲裁  ；一方或双方不服，到法院起诉。 

八、集体协商的内容（P479、3题）

集体协商又称集体谈判，是用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表为签订集体合同进行商谈的行为。

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

专项集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项集体合同。

负向关联：协商的结果可能是一种“单赢”的的结局。一方获得越多，另一方就要损失越多的话，协商的焦点就只能是对有限成果的分配。这种协商称为竞争型协商，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。

正向关联：协商的结果也可能是一种“双赢”结果。存在着协商双方在协商中都能获利的解决办法，协商各方目标的实现有助于他方目标的实现。协商各方是一种相互增进的关系，这种协商称为合作型协商。

九、集体谈判双方坚持点的确定，取决以下因素：（P479、3题）

① 劳动力市场劳动力供求状况；② 宏观经济状况；③ 企业货币工资的支付能力；④ 其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。

十、效率合约

1、集体谈判的约束条件。

①政府。劳动法律、法规；

②市场。谈判的另一方是雇主，所达成的合同必须使得雇主既能与工会和谐共处，又能在市场上获得必要的成功。

2、工会弱化约束的努力

劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：① 生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度； ② 产品需求的价格弹性； ③ 其他要素投入的供给弹性； ④  劳动力成本占总成本的比重。

工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。

3、效率合约

① 在约束条件下工会效用最大化。工会的目标是：在工资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件下，使得自己的效用实现最大化，点B就代表了工会所能取得的最高效用水平。

② 效率合约模型

现实生活中，劳动条件并不是由单方面决定的，而是工会和雇主协会两大组织共同协商工资率、就业量等问题，这实际上属于双边垄断组织的竞争行为。

通过谈判要达到的是使其中一方获益但也不使另一方受损的工资率和就业量组合，就称为“效率合约”。

帕累托最优：任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则这种状态为帕累托最优。

十一、集体协商的特点

1、不确定性。

① 谈判本身的不确定性：多长时间？是否有结果？结果是什么？谈判中是否会出现产业行动或关闭企业的抵制行为？是否能达成各自目的？

② 谈判未来的不确定性：未来发展对合同会有什么影响？对谁有利？。。。

2、特殊复杂性：① 领导与被领导的，指挥、命令和服从的关系② 劳动者每周工作40小时，时时该该的依存关系影响集体协商谈判活动③ 谈判不仅仅是工资，还有：工作规则、晋升和培训、劳动安全、附加福利、裁员条款等。④ 工人与雇主的关系是长期的。

十二、集体协商的策略（P479、3题）

确定谈判目标，确定各项目的先后顺序，正式谈判

策略一、必须谈判——各方的要求和接受的条件之间，与国家的最低劳动标准之间，如工资指导线、劳动力市场工资指导价位之间总是留有余地。同时企业还要考虑短期与长期发展战略之间的种种复杂关系等，使得双方均难以确定对方对各种问题的实际态度，既不能读透对方的心理，也不能对谈判的发展做出预测，所以谈判是必要的。

策略二、妥协与让步——在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素，尽可能寻找一种可以接受度额解决途径。

正式谈判，应了解的信息：① 地区、行业、企业的人工成本水平；② 地区、行业的平均工资水平；③ 当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；④ 本地区城镇居民消费价格指数；⑤ 企业劳动生产率和经济效益；⑥ 企业资产保值增值；⑦ 上年度企业工资总额和平均工资水平；⑧ 其他与工资集体协商有关的情况。

谈判的技巧：① 预定几套方案；② 预计期望值要比谈判目标低；③ 掌握好进退度，适时让步；④ 掌握的材料按重要程度确定顺序，依次提交；⑤ 出现僵局时，采取其他代表发言或休会方式加以解决

虽然劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但起决定作用的仍然是经济因素。

十三、集体劳动争议的含义、集体与团体争议的区别（P479、4题）

集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。

集体与团体争议的区别：集体劳动争议与团体劳动争议是性质不同的劳动争议。

团体劳动争议仅指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织（雇主组织）发生的争议。两者的区别是：

① 当事人不同。集体劳动争议的当事人劳动者一方是10人以上基于共同理由与用人单位发生的争议；团体劳动争议的当事人劳动者一方是工会组织或集体协商的职工代表，另一方是用人单位或其组织（雇主组织）。

② 内容不同。集体劳动争议中的各个当事人应当具有与用人单位发生争议的共同理由，即基于同样的事实和共同的要求，但是只限于争议申诉的特定部分劳动者各自的具体利益；

团体劳动争议则是以全体劳动者的整体利益为争议标的。

③ 处理程序不同。集体劳动争议因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定提请集体劳动争议的劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议；而且，集体劳动争议推举的代表在争议处理程序中的行为只代表提起申诉的劳动者的意愿和利益，对未提起申诉的劳动者不具有法律意义。此外，劳动争议仲裁委员会对集体劳动争议作出裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者发生法律效力，如其申请执行的，人发法院应当受理。团体劳动争议中的工会的法定代表人是工会主席或职工代表中的首席代表，在争议处理程序中，其行为涉及工会所代表的全体劳动者的意愿和利益，仲裁、协调或诉讼结果对全体劳动者具有法律意义。

十四、团体劳动争议的特点（P479、5题）

1、争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织，另一方是劳动者团体—工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。

2、争议内容的特定性。团，体劳动争议的标的的涉及订立、变更或履行集体合同等一般劳动条件事项。团体劳动争议分为利益争议与权利争议。

3、影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，事关劳动者的整体权利义务，这就决定了团体劳动争议影响的广泛性。

十五、集体劳动争议处理的程序的特点（P479、5题）

1、仲裁委员会应当收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定。

2、劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭由3人以上的单数仲裁员组成。

3、劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。

4、影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理；仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由。

5、集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起15日内结束，需要延期的，延长期限不得超过15日。

6、仲裁庭应按照就地就近原则进行处理，开庭场所要设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。

7、劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。

工会组织应积极参与集体劳动争议的处理活动：

1、发生集体劳动争议，用人单位工会应及时向上级工会报告，依法参与处理。工会应积极反映职工的正当要求，维护职工的合法权益。

2、因集体劳动争议导致停工、怠工的，工会应及时与有关方面协商解决，协商不成的，按集体劳动争议处理程序解决。

十六、团体劳动争议处理的程序（P479、5题）

1、因签订或变更集体合同发生争议的处理程序

（1） 当事人协商

（2） 由劳动争议协调处理机构协调处理。程序是①申请和受理②劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，针对争议内容制订协调处理方案，提出解决问题的具体办法。③向政府报告情况并提出建议。④协调处理。⑤制作《协调处理协议书》。⑥此类争议应自决定受理之日起15日内结束，争议复杂或因其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。

2、团体劳动争议的管辖

3、当事人和平义务。应遵循的原则①遵守法律、法规、规章及国家有关规定；②相互尊重，平等协商；③诚实守信，公平合作；④兼顾双方合法权益；⑤不得采取过激行为。

十七、履行集体合同发生争议的处理

1、当事人协商。

2、劳动争议仲裁委员会仲裁。履行集体合同的团体争议的处理适用集体劳动争议处理的特别程序。

3、法院审理。对仲裁不服的，当事人可以自收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼，通过法院审理使争议得以解决。

十八、劳工问题及其特点（P479、6题）

劳动工问题：就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。它是众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足的一种社会状况。

社会整体的需要：包括社会整合、有序、稳定以及发展。

社会整合：即社会的各个组成部分，不同的群体、不同的职业、不同的阶层等能在分化的基础上保持某种联系和流动，而不是相互隔绝、互为壁垒的状态。

有序：是指社会不同的群体在处理相互之间的各种矛盾和冲突时，能够以共同认可和接受的价值准则处理可能出现的各类紧张关系

发展：即经济和社会的发展、生产的发展，经济物品的日益丰富，满足了社会成员在生存、享受、发展方面的各类需要。

劳工问题的特点：

1、客观性。劳工问题的存在是一种客观现象，独立于人们的主观意志之外，有其自身发展规律。

2、主观性。劳动关系运行中的矛盾只有在特定的条件下才会转化为劳工问题，具有主观性。

3、社会性。劳工问题显著的特征，表现为劳工问题产生原因、内容与形式、后果责任等问题的社会性。

4、历史性。经济发展水平的差异，以及人们对劳工问题主观价值判断的不同，在某个国家的不同历史发展阶段上会存在特定的劳工问题

十九、马克思主义阶级分层理论

1. 阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系，是私有制社会的普遍现象

2. 划分阶级的标准是人们在生产关系中所处的地位，主要是对生产资料的占有关系，以及由此决定他们在生产方式中起的作用于领取社会财富的方式、数量等

3. 阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性程度较高。

4. 每一阶段内部又分为若干阶层。

5. 阶段存在是私有制社会不平等现象的主要表现形式

6. 无产阶级与资产阶级是社会历史上最好的两大对立阶级

二十、社会分层理论

德国社会学家 韦伯  最先提出    划分社会层次结构的三重标准

① 财富——经济标准

② 威望——社会标准

③ 权利——政治标准呢

二十一、韦伯与马克思阶级理论的异同

1、社会分层理论与阶级理论似乎相似，都认为阶级是与经济相联系的，但实际上有本质不同。

2、阶级理论本质上注重生产关系，主要从生产过程中工人与资本家的关系来揭示阶级属性，而韦伯关注的是市场关系，认为阶级地位是由市场处境决定的。

3、马克思主义分析资本主义社会阶级斗争的规律，得出了资本主义必然灭亡的结论。韦伯研究社会分层，目的是调和阶级的矛盾和冲突，维护资本主义的社会秩序。

4、另外，韦伯试图用多元标准来“补充”马克思主义的“单元”标准，其实这是对马克思主义阶级理论的片面理解。

二十二、分层模式和理论

1. “企业家阶级”与“工人阶级”的模式

企业家阶级由商业与工业管理者以及通常被称为专家的人组成，其他人属于工人阶级。

工人又分成白领（脑力劳动者）和蓝领非熟练的体力劳动者）。（美社会学家米尔斯《权利精英》）

2. 以职业作为分层的标准（美国社会学家、结构功能主义代表帕森斯）

3. 二战后，西方社会学对社会分层的研究主要表现为对职业声望的测量。出现了一个庞大的中间阶层——管理阶层（没有资本，以从事脑力劳动为生，对社会发展日益发挥举足轻重的作用）

二十三、突发事件的表现形式（P479、6题）

突发事件：带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性，特殊的、可以多种形式发生的非预期性事件。表现形式：

1、重大劳动安全事故

（1）重大工厂安全技术事故：① 厂房、建筑物和道路的安全事故。② 工作场所、、爆炸危险场所的安全事故。③ 机器设备的安全事故。④ 电气设备的安全事故。⑤ 动力锅炉、压力容器的安全事故。

（2）矿山安全事故：

（3）建筑安装工程安全事故

2、重大劳动卫生事故

3、重大劳动争议

4、劳资冲突

5、其他突发事件

二十四、突发事件的特点（P479、6题）

1、突发性和不可预期性    2、群体性   3、社会的影响性   4、利益的矛盾性

二十五、突发事件处理一般的对策（能力题）（P479、7题）（P447页）

1、集权化的突发事件管理机构

2、突发事件预警

（1）风险分析与风险评估

（2）企业突发事件预警信息

（3）突发事件预警传导：① 行业突发事件预警企业突发事件② 重大事件预警企业突发事件

3、突发事件处理

（1）突发事件处理的准备

（2）突发事件确认：① 有效的信息沟通可以确保所有工作人员都能充分理解其在突发事件发生时的工作职责与责任，并保证相关信息能够传递给适当的工作人员，从而使突发事件管理的各个环节正常运行。② 应把企业的社会责任放在首位③ 开辟高效的信息传播渠道

（3）突发事件控制

（4）突发事件解决

二十六、重大劳动安全卫生事故处理对策（能力）（P479、7题）（P449页）

1、重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提：在企业全体职工中树立牢固的“事故”意识。

2、针对事故可能性进行事前评估。

（1）事故发生的可能性

（2）事故所处阶段特征的预先描述。一般分为：事故潜伏期、慢性危险期、事故爆发期、事故消解期。

（3）事故损害度的预先评估。包括：人员伤害、营业额损失、资产与品牌损失、财务损失等。

（4）事故可能涉及的法律、法规

（5）事故可能涉及的赔偿范围

（6）事故管理费用

3、企业出现重大劳动安全事故的处理程序与要求

（1）事故报告（重大伤亡事故即一次死亡3人以上，报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门）

（2）事故调查：① 一般事故调查② 死亡或重大伤亡事故配合调查

（3）事故处理

二十七、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策（能力题）（P479、7题）（P450页）

1、自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。

2、积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。

① 签订集体合同必须坚持平等合作、协商一致的原则。

② 积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理。

③ 准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。

二十八、重大突发事件处理对策（能力题）（P479、7题）（P451页）

1、重大突发事件的必然性

第一、准确迅捷的信息传递

第二、及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误

第三，科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应

2、坚持劳动权保障

3、强化工会职能的转换

第一、加快工会组建步伐，形成雇员与雇主权利对等的社会条件

第二，落实《工会法》，强化工会的经济职能

二十九、工会的定义及组织建设保障

工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。

三十、工会组织建设的法律保障

1. 组织建设保障

① 任何组织和个人不得阻挠和限制职工依法参加和组织工会 的权利；

② 上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位 和个人不得阻挠和限制；

③ 任何组织和个人不得随意撤销、合并工会组织。

④ 25名会员以下可以设立单独基层工会委员会；

⑤ 200人以上职工的企业、事业单位的工会组织，可以专设工会主席。

2. 工会干部保护

① 罢免工会主席、副主席必须会员大会讨论并半数以上通过；

② 工会干部任职期间劳动合同自动延长与任职时间一致。

3. 工会经费保障

① 按职工工资总额的2%向工会拨缴经费（税前列支）；

② 无正当理由拖延或拒不拨缴的，可以向法院申请支付令，拒不执行的可以申请强制执行。

三十一、我国工会组织的职能（P479、8题）P454页

1、 维护职工合法权益的职能

（1）工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同；

（2）企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见；

（3）企业、事业单位违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益倾向，工会应当代表职工与企业、事业单位进行交涉：

① 克扣职工工资的；

② 不提供劳动安全卫生条件的；

③ 随意延长劳动时间的；

④ 侵犯女职工和未成年供特殊权益的；

⑤ 其他严重侵犯职工劳动权益的；

（4）工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。

（5）工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。

（6）职工因公伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须由工会参加。

（7）企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。

（8）工会参加企业的劳动争议调解工作。

2、 工会的其他职能

（1） 工会的建设职能

（2） 工会的参与职能

（3） 工会的教育职能

三十二、企业社会责任（P479、9题）

企业社会责任：是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业监看、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等。

三十三、企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容（P479、9题）

社会责任国际标准体系：是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。

SA8000即“社会责任标准”，是Social Accountability 8000的英文简称，是全球首个道德规范国际标准。其宗旨是确保供应商所供应的产品皆符合社会责任标准的要求。

SA8000标准适用于世界各地，任何行业，不同规模的公司其依据与ISO9000质量管理体系及ISO14000环境管理体系一样皆为一套可被第三方认证机构审核之国际标准。

内容：1、童工；2、强迫性劳工；3、健康与安全；4、组织工会的自由与集体谈判的权利；5、歧视；6、惩戒性措施；7、工作时间；8、工资；9、管理体系。 

三十四、企业社会责任国际标准（SA8000）的意义（P479、9题）

1. 减少国外客户对供应商的第二方审核，节省费用；

2. 更大程度地符合当地法规要求；

3. 建立国际公信力；

4. 使消费者对产品建立正面情感；

5. 使合作伙伴对本企业建立长期信心。

三十五、企业社会责任国际标准对我国的影响积极影响（P479、9题）

1.有利于促进构建和谐的劳动关系

2.有利于企业可持续发展战略的实施

3.有利于落实科学发展观

消极影响：

1.产品出口受阻或者被取消供应商资格

2.降低出口产品的国际竞争力

3.降低我国国际贸易的比较优势

三十六、应对企业社会责任国际标准的主要措施（能力题）（P479、9题）

1. 充分认识企业社会责任国际标准的客观存在性及其重要性

2. 进一步完善我国劳动立法，加快劳动法制现代化建设步伐，克服与《劳动法》相配套的单项法律立法滞后的问题

3. 积极改善国内劳动条件

4. 加快经济增长方式的转变，推动出口产品结构升级

5. 积极树立企业社会责任意识

6. 加快现代企业制度建设

三十七、国际劳动立法的含义及特点（P479、10题）

国际劳动立法：泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。

特点：

1. 国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想是保护各国劳动者

2. 内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面

3. 既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施

4. 对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用

5. 某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点

6. 作用随着经济全球化的发展越来越突出

三十八、国际劳动立法的主要内容（P479、10题）

基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准。

三十九、国际劳工公约的分类（P479、11题）

1、 基本人权：包含结社自由、禁止强迫劳动、机会和待遇平等以及禁止童工劳动。

2、 就业与失业：包括就业政策、就业服务和机构、职业指导和培训、残疾人职业康复与就业、就业保障

3、 工作时间和休息时间：日工作时间、周工作时间、年休假等

4、 工资：工资制度、最低工资确定机制、工资保护

5、 劳动安全标准

6、 女工保护

7、 童工和未成年工保护

8、 社会保障

9、 劳动关系

10、 劳动行政检查

11、 其他。特别类雇员—老年工人、移民工人、土著工人、海员、渔民、内河航运和码头工人、种植园工人等

四十、主要国际劳工公约的内容（P479、11题）

1、强迫或强制劳动公约（29号公约）

2、废除强迫劳动公约（105号公约）

3、准予就业最低年龄公约（138号公约）

4、禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（182号公约）

5、同酬公约（100号公约）

6、就业和职业歧视公约（111号公约）

四十一、国际劳工立法与我工的关系（P479、11题）

1、中国式国际劳工组织创始成员国之一（1919—1928）

2、从1929年开始，当时的国民党政府每年都派员参加；

3、1944年成为常任理事国之一；

4、1983年恢复参加劳工组织

① 承认了23个国际劳工公约。其中包括3项基本劳工公约：《同酬公约》、《准予就业最低年龄公约》、〈禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》

四十二、国际劳动立法的程序 （能力题）（P479、11题）

第一阶段 确定立法主题

第二阶段 形成拟议草案

第三阶段 审议通过

四十三、什么是压力（P479、12题）

压力是指个体在适应生活与工作的过程中，由于实际或认识能力上的不平衡而引起的一种通过生理、心理和行为反应表现出来的身心紧张状态。具体地说，压力指的是一种身心反应。

压力定义的另几种说法：压力是人们对刺激产生的一种心理与生理上的综合感受。压力既是一种刺激或消极的感受，也是一种人与环境的互动历程。  压力的大小，既取决于压力源的大小，又取决于个人身心承受压力的强弱程度。 

四十四、压力界定的三种形式

1、 以反应为基础的模式。人面监压力的反应包含了三个阶段：

① 报警反应阶段。当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制，反抗压力因素。这得一种高度活跃状态，反应能量达到了它的活动极限。

② 抵抗阶段。在这个阶段身体转向活动的正常水平并且阻继续增加。

③ 消耗阶段。适应能力消失，症状重新出现，并产生进一步的结果。

2、 以刺激为基础的模式。压力来源：

① 工作本身② 组织中的角色③ 职业发展④ 组织结构与环境⑤ 组织中的人际关系

3、 交互作用模式。以上两种模式为基础，除了压力源之外，还应满足两条件：

① 个人感觉到对自身需要和动机的威胁；

② 个人不能对压力源进行有效的应对。

四十五、压力的来源与影响因素（P479、12题）

1、 环境因素

2、 组织因素。①角色模糊②角色冲突③任务超载④任务欠载⑤人际关系⑥企业文化⑦工作条件

3、 个人因素。①家庭问题②经济问题③生活条件④个性特点

四十六、工作压力产生的后果（P479、12题）

1、工作压力的积极作用：适度的压力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误发生。压力可以说是机体对外界的一种调节的需要，而调节则往往意味着成长。

2、工作压力的消极作用①生理症状②心理症状③行为症状

四十七、工作压力的管理策略（能力题）（P479、13题）

1、个体水平压力管理的主要策略

①压力源导向。对压力源的应付与管理，主要是从组织角度予以进行，从个体角度对其进行应付则主要是从个人对工作环境的管理和生活方式的管理两个方面着手。

②压力反应导向。主要是从生理、情感及认知三个方面着手进行。

③个性导向。是通过改变某些容易产生压力感的个性因素，从而减缓压力。

2、 组织水平上的压力管理策略

①工作任务和角色需求。主要是从工作本身和组织结构入手，促进任务、角色的清晰化和丰富化，增强工作自身的激励因素，激发员工的内在工作动机，提高工作满意度，从而减少压力及紧张产生的机会。

②生理和人际关系需求。这主要是为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工在工作中的身心需求，以提高工作方面的保健因素，减轻压力。

四十八、员工援助计划含义

员工援助计划：是由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。

1、 对象：所有员工及其家属

2、 目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标—提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。

3、 实质：提供组织层面的心理咨询服务。

四十九、员工援助计划的历史沿革（P479、15题）

1、20世纪20、30年代起源于美国，最初是为了解决员工的酗酒问题。

2、20世纪60、70年代 美国社会酗酒、吸毒、滥用药物等问题日益严重，家庭暴力、离婚、精神抑郁越来越多影响员工的工作表现，于是扩大范围，扩展到员工家属，项目增多，内容也更丰富。

3、现代 工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。

五十、员工援助计划的分类（P479、14题）

1、 根据时间长短，可分为长期EAP和短期EAP

① 长期EAP的实施时间是数月或更长时间。

② 短期EAP更多的是应急性的，比如在企业合并的过程中，为了解决因企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题；或者如“9·11”等灾难性事件导致的组织内部蔓延着悲伤和恐惧等情绪。

2、 根据服务提供者，可分为内部EAP和外部EAP

① 内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。

② 外部EAP由专业EAP服务机构操作。

五十一、员工援助计划的意义（P479、14题）

维护和改善员工的职业心理健康状况，从而提高组织的绩效。

1、 个人层面：提高员工的工作生活质量

2、 组织层面：可以减少成本，增加收益

五十二、员工援助计划的操作流程（能力）（P479、15题）

1、 问题诊断阶段

① 目的：了解问题的现状及原因，从而为针对性地提出科学有效的员工EAP做准备。

② 主要关注的层面：组织层面、团队层面、个体层面

③ 方法：观察法、访谈法、问卷调查法、文献法

2、 方案设计阶段

①以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义；

②根据前阶段的问题确定此次服务的主要目标，并向相关人员公布；

③根据此次员工援助计划的详细的服务目的制定具体的、可操作的实施计划；并同时建立畅通无阻且反应迅速的服务渠道。

3、 宣传推广阶段

① 对管理层面：为了取得上级领导的支持和理解，以保证活动的顺利实施

② 对员工层面：建立良好的互信关系，提高员工对服务的认可度。

4、 教育培训阶段

① 管理层培训：是他们了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧，以便在工作中发现、甄别、解决和预防员工心理问题。

② 员工培训：讲授基本的心理知识和自我管理技巧，帮助员工 了解自我、澄清困惑。常用的办法：心理讲座、团体辅导。

5、 咨询辅导阶段：着重于针对个别的员工的特殊问题进行心理咨询。

6、 项目评估和结果反馈阶段：有助于评价服务的质量，总结经验教训。